ローランドは、国籍、人種、性別、宗教などを理由とした、あらゆる差別に強く反対します。

音楽をはじめとした芸術文化は、心に潤いや豊かさをもたらす根源的価値に加え、多様な個性や価値観を表現し認め合える点でも、成熟した社会においてその重要度はさらに増していくと、我々は考えています。

以上の考えから、サプライチェーンを含む、当社事業に関わるすべての人の権利と多様性を尊重し、活き活きと力を発揮できる環境づくりに注力しています。

※以降の「ローランド(株)」はローランド株式会社単体を指します。

人材への投資方針

ローランドでは近年、ゼロベースであらゆる事業や業務プロセスを見直す構造改革を行ってきた一方で、「Unleash（解き放つ）」のキーワードのもと自社の可能性を信じて強みを磨き上げることにも注力してきました。このUnleashの考えは、ローランド(株)を中心とした人事戦略にも適用され、人材の能力とポテンシャルを最大化するために、従業員の「成長支援とエンゲージメント向上」「多様な働き方の推進」「頑張りに報いるインセンティブ」の実現に人事面の経営資源を配分しています。特にインセンティブは業績連動性を高め、予算達成度に応じた賞与を従業員に還元することで有効に機能しています。

賞与の年間支給月数

人の尊重

人事戦略の基本方針

ローランドは、人事戦略の基本方針を下記のとおり定め、従業員一人ひとりの個性を尊重し、従業員と会社が共に発展できる会社を目指しています。

• 人事制度は“公正さ”と“社員のエンゲージメント向上”に主眼を置いて策定する
• 年齢/性別/人種/社歴によらず、成果・能力・会社への貢献に応じて処遇される制度設計を目指す
• 会社の成長に応じて、適切に社員へベネフィットが還元される人事制度を目指す

また、従業員一人ひとりの主体的な成長を支援すること、フェアに成長する機会を提供し、その結果を公正に処遇することを徹底しています。

制度事例（ローランド(株)）

複線型キャリアパス

従業員の働き方のニーズに応じた複線型のキャリアパスが選択できる仕組みを導入しています。多様な経験を経て、チャレンジングな業務に挑戦する「総合職コース」と、転勤すること無く安定的な処遇で業務を遂行する「エリア職コース」、また組織長である「マネジメント」とは異なる形で、突出した専門性や能力により経営に貢献する従業員を「エキスパート」と位置づけ、高く処遇しています。

評価制度

各等級に必要とされる要素を明文化し、年齢や性別に関係なく能力と成果に報い、また、他者へ「教える」ことを高評価の要素とし、他人との比較ではなく過去の自分と比較して、少しでも成長することを奨励しています。上司は半年ごとに部下と共に目標設定を行い、年2回、成長点に着眼した評価・フィードバックを実施し、従業員のさらなる成長をサポートしています。

教育

急速な外部環境の変化に素早く柔軟に対応するためには、一人ひとりが自ら成長し組織力を上げていくことが重要と考え、主体的に学び、考え、実行のできる「自律型組織」を目指しています。そのために、学習意欲を喚起・支援する育成体系の整備に注力しています。
なお、技術系新入社員に対しては、入社後の8か月間、製品開発を通してエンジニアに必要な知識を集中的に学ぶ研修期間を設けています。

主な従業員研修メニュー

メニュー	内容
階層別研修	大きな役割変化が伴う、入社、係長就任、マネジメント就任時に、今後必要となる能力/スキル開発を自身で課題設定する階層別研修を実施し、ステージアップの意識付けを図っています
キャリア研修	自身の就労意欲の源泉と今後の貢献領域を自らデザインするキャリア研修を実施しています
対人影響力開発	全従業員に対し、心理学をベースとした自己理解を深め、対人影響力の開発につなげるワークショップを実施しています
自己啓発	挙手型研修や自己啓発補助制度により、あらゆる職種や階層の従業員に対し広く学習機会を提供しています
コンプライアンス教育	全従業員や管理職に対し、コンプライアンス教育やリスク対策、規程・方針の浸透を図っています

主な従業員研修 受講実績

労働基準法の尊重

ローランド(株)では、労働基準法違反の起こらない体制を整えており、労働組合とも毎月綿密なコミュニケーションを取って、すべての従業員が活き活きと働くことのできる職場づくりに努めています。

賃金

職種・資格を問わず、法で定められた最低賃金以上の賃金を従業員に支給しており、最低賃金が上昇した場合には、随時改定しています。また、同一労働・同一賃金の考えを尊重し、非正規社員の処遇を改善すると同時に、従業員登用も実施しています。

労働時間

長時間労働を抑制するため、就労管理システムによるアラート機能の強化、メモリアル休暇導入による計画的休暇取得の促進、時間外労働の多い部署への面談実施など、さまざまな施策を取り入れ、毎年一定の成果が確認できています。

実績

従業員との対話

労使間の協議

グループ各社では、従業員と会社が共に発展できる会社を目指しており、そのためには従業員全員が会社を取り巻く環境や経営課題について、共通認識を持つことが必要であると認識しています。そのため、労働組合の有無にかかわらず、従業員との徹底したコミュニケーションを重視しています。

労働組合の組織率・労使協議実績

サプライチェーン上の労働者保護

海外製造拠点での労働者保護

日本国内に加え、中国およびマレーシアで自社工場を構え生産活動を行っています。中国では労働組合との労使協議を通じて、従業員の労働環境や条件について意見を拾い上げ、健全な関係構築に努めています。また、マレーシアでは労働組合は無いものの、派遣労働者も含む全社員からの意見に耳を傾けるため目安箱を設置し、全社員へのグループ方針の情報発信を積極的に行い、同じ目標・意識の共有に努めています。またマレーシア工場では外国人の派遣労働者が多く生産に従事しており、派遣業者と密接にコミュニケーションを図り、労働環境の改善にも積極的に取り組んでいます。

強制労働・児童労働の禁止

世界各国で展開されている当社の事業活動において、基本的人権を尊重し、適正な労働環境の整備を推進しており、適用を受けるすべての法令・労働基準の遵守に努めています。

児童労働や強制労働に関してはこれまでに問題の発生は認識していませんが、今後は自社のみならず、生産委託先やサプライチェーン全体においても、強制労働・児童労働が存在しないことを主体的に確認できる体制を整えていきます。

ハラスメントの禁止

ローランド(株)では、人権侵害行為に当たるハラスメント行為を「ハラスメント防止規程」に定め、ハラスメントが懲戒処分の対象になることを「就業規則」でも明示しています。ハラスメントが疑われる場合は、懲戒委員会規程に則り、懲戒委員会を設置し、適正な手続きにより事実確認を行ったうえで厳格で公正な処分を決定しています。また、ハラスメントのない職場環境づくりを進めるために、社内研修で啓発を行い、ハラスメントや職場内での人事上の問題に関する相談窓口として「職場相談窓口」を開設し、匿名での通報、職場の同僚など、第三者からの相談も受け付けています。

ローランドの人権に関する方針

ローランドでは、すべての役員および従業員が高い意識をもって人権を尊重するための指針として人権方針を定めています。

働きやすさの実現

ローランド(株)では、フレキシブルで効率の良い業務ができる就業環境の実現により、従業員が個々のワークスタイルを確立し、仕事と生活の調和を推進すること、全従業員が子育てや介護をしながら能力を発揮できる環境をつくることを目的として、さまざまな支援制度を導入しています。特に、育児や介護については、従業員の不安や負担を軽減し、安心して仕事に従事できるよう、法定基準を上回る支援勤務制度を導入しており、今後も変化する環境に応じて、施策を拡充していく予定です。

多様な働き方の推進

フレックスタイム制度、テレワーク制度

数年に渡るトライアル期間を経て、2021年にフレックスタイム制度・テレワーク制度を正式導入し、時間や場所を選ばずに働くことができる体制、多様な人材を受け入れられる体制を構築しました。また2022年には遠隔地でのテレワークを中心とした勤務形態を認める制度も導入（遠隔地勤務制度）。家族との別居解消や育児・介護への参画など、従業員のライフスタイルに応じた働き方の実現を支援しています。

各制度申請率実績

海外子会社においても、新型コロナウイルスの感染拡大が契機であったものの、業務活動の抜本的な見直しや効率改善に努めた結果、急激にテレワークが定着し、グループ全体で従業員のワークライフバランスの質が向上しています。

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画（ローランド(株)）

2024年以降、アンコンシャスバイアスに関する社内研修等の実施を予定しており、個人の能力を十分に発揮でき、安心して働くことのできる職場づくりを推進していきます。

充実した支援制度

育児支援、介護支援勤務制度

小学3年生までの子供を養育する従業員もしくは家族の介護を必要とする従業員に対し、法定基準を上回る支援勤務制度で、仕事との両立を支援しています。

育児休業・介護休業制度

育児休業制度は、子供が1歳6ヶ月になる月の月末まで取得でき、その子供が保育園に入所できないなどの理由がある場合には、その期間を最長で半年延長可能です。介護休業制度は、家族の介護などで休業する場合、対象家族1人につき通算1年まで取得できます。また、有給休暇とは別に、家族を介護する場合に利用できる介護休暇制度が、対象家族1人につき年5日設けられています。

実績

子育てサポートの推進

従業員が仕事と子育てを両立できるよう、多様な働き方ができる環境を整備し、両立支援制度を導入しています。

育児支援、介護支援活動の取り組み事例

【仕事と育児・介護　両立支援ガイドブック　制作】
仕事との両立に悩む従業員だけではなく、職場全体が両立支援について考え、働きやすい職場とすることを目的に、両立支援ガイドブックを制作しました。当社従業員の育児事例や配偶者出産休暇などの社内制度・公的サービスの紹介、職場環境づくりのポイントなどが全10ページにまとめられており、社内イントラネット上で、いつでも閲覧することができます。

※『くるみん』認定とは、次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の策定・届出を行った企業のうち、計画に定めた目標を達成し、子育ての両立支援制度や働き方に関する柔軟な取り組みについて一定の基準を満たした企業が厚生労働大臣より認定される制度です。『くるみん』には、「行動計画の策定・目標達成」の他、「育児休業取得率」「小学校就学前の子を育てる労働者への支援制度」「時間外労働」「柔軟な働き方に関する取り組み」など全部で10項目の認定基準があり、すべての基準を満たした場合に認定されます。

健康・安全への取り組み

健康宣言

ローランド株式会社は、「創造の喜びを世界にひろめよう・BIGGESTよりBESTになろう・共感を呼ぶ企業にしよう」をスローガンにかかげ、音楽・映像文化の進化を支える製品とサービスを提供してまいりました。 その創造性の源は、社員一人ひとりの健康といきいきとした働きがいにあると、私たちは確信しています。企業の持続的な成長と価値創造のために、社員の健康保持・増進を経営の最重要課題の一つと位置づけ、全社を挙げて健康経営に取り組むことをここに宣言いたします。

私たちの取り組み

• 心と体の健康を支える制度の充実
  健康診断、メンタルヘルスケア、運動支援など、フィジカル・メンタル両面からのサポート体制を構築し、安心して働ける職場環境を整備します。
• 働きやすい職場環境の整備
  フレックスタイム制度やテレワークなど柔軟で持続可能な働き方を推進し、ワークライフバランスを支援します。
• 育児・介護との両立支援
  育児・介護との仕事の両立を支援する制度を整備し、ライフステージに応じた働き方を尊重します。
• 健康意識の向上と啓発活動
  社内イベントや情報発信を通じて、健康への関心を高め、社員同士のつながりを育みます。
• 安全で快適な職場づくり
  職場の安全衛生管理を徹底し、安全で安心して働ける環境を維持します。

健康診断・保健指導

従業員の健康管理を目的とし、定期・特殊健康診断・特定業務従事者検診を実施しています。特に、健康リスクが高まる35歳以上の直接雇用の全従業員に対しては、人間ドックを健康診断の代用として運用しており、受診費用・交通費を会社で負担し、人間ドック受診日は有給特休扱いとするなど、健康維持・増進のための施策に力を入れています。また、診断の結果、経過観察や通院治療での改善傾向が見られない場合は、社内で保健指導にあたっており、従業員の健康を積極的に支援しています。

メンタルヘルスへの取り組み

メンタルヘルス不調の未然防止および再発予防を目的として、人事・労務担当者、産業保健スタッフ、産業医が各種活動に取り組んでいます。

健康づくり活動の取り組み事例

• 長時間勤務者の健康チェック（人事調査・業務調整、産業医面談の実施）
• 健康増進イベント開催（ウォーキング、運動キャンペーンなど）
• ストレスチェック結果レビュー
• 精神科医による「こころの相談」の設置
• 外部EAPの設置
• 海外赴任者の健康サポート
  海外駐在員および帯同家族が安心して着任できるよう、赴任前の健康診断や、出張も含めた感染症予防として地域別にA型・B型肝炎、破傷風、日本脳炎などの予防接種を実施しています。また、治療中の方には主治医意見と併せて、現地の医療事情を踏まえた赴任可否判断や助言指導を行っています。赴任期間中には、いつでも困り事の相談や健康関連情報が確認できるよう、各種ツールを用意し、赴任期間中の健康を支援しています。

安全衛生

法定で安全衛生委員会の設置が義務付けられている浜松と東京の事業所では、安全衛生委員会を設置しており、定期的な事業所間事務局交流を通じて、相互に支援・強化のできる安全衛生活動を推進しています。2024年も昨年に続き労働災害抑止に向けた取り組みや健康増進のため全社運動イベントを開催するなど、定常活動に加え、環境や現場の変化に応じた活動を実施しています。また、新規活動として、リスクアセスメントを本格導入し、災害リスクの低減に努めています。

実績

ダイバーシティと人材活性化

ローランドでは、ダイバーシティおよび人材活性を重要な経営基盤の一つと位置付けており、国籍、人種、性別、宗教だけでなく、年齢、社歴、障がいの有無、配偶者や子の有無などに関わらず、多様な才能や価値観を持つ人材が最大限に能力を発揮し、互いが尊重し合い、高め合い、自己実現の場となる環境づくりに努めています。また2021年からはグループ全体でのエンゲージメント調査を実施しており、人材・組織の活性とエンゲージメント向上を目的とした取り組みをグローバルで進めています。

従業員基礎データ

※ローランド(株)

女性活躍の促進

女性エンジニアの採用や、女性管理職の登用など、女性活躍推進に取り組みつつ、全従業員が子育てや介護をしながら能力を発揮できる環境づくりを目指し、育児休暇制度や介護休暇制度の拡充やテレワーク／フレックス制度の導入など、「ワークライフバランス」を強化するための取り組みを行っています。
全従業員が個々のワークスタイルを確保し、各々のライフイベントに合わせて活躍できる職場環境づくりを積極的に推進しています。

女性従業員・女性管理職比率推移

2024年男女の賃金差異

女性活躍推進に基づく行動計画　（ローランド(株)）

女性活躍促進の取組み事例

女性エンジニア積極採用

正社員採用者に占める女性従業員比率を23%以上を目標とし、特に新卒採用では、エンジニアに女性を積極的に採用することで、採用比率が年々上がっています。また近年のインターンシップでは、より多くの女性従業員に自らの経験談を語ってもらうことで、文系理系問わず、女子学生からの応募も増加しています。

多様なキャリアコース

女性社員のキャリアアップを促進するために、非正社員（有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者等）の正社員への転換及び、雇用管理区分間の転換実績が年々上がっています。

※『えるぼし』認定とは、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）に基づく行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業が厚生労働大臣より認定される制度です。『えるぼし』には、「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5つの評価項目があり、これらの項目のうち、基準を満たした項目数により 3段階で認定されます。

グローバルでの人材活躍

海外販売子会社においては、商習慣や文化背景に沿ったきめ細やかな運営を行うために、多くは現地採用人材が経営を担っています。一方、海外製造・物流拠点においては、現地の製造・梱包・出荷に対してもローランド(株)の開発・設計が定める品質水準を一貫させる必要があるため、日本人出向者が現地経営にあたっています。

加えて、販売やマーケティングなどの活動をグローバルで統括する組織は、さまざまな国籍の従業員で構成されており、製品カテゴリー別の事業ユニットにクロスする形で日々活発にコミュニケーションが取られ、多様なバックグランドを持つ人材によって事業が推進されています。また、管理業務系の間接部門においても、定期的にグローバル会議を開催するなど、組織機能ごとに体制の構築を進めています。

海外拠点の現地経営者 登用率

以上の状況のとおり、各国、各機能に応じたグローバル人材の活用と交流がなされているため、ローランド(株)の中核人材における外国人比率などの目標は定めておらず、今後もグループ間連携を重視したグローバル経営を推進していきます。

日本人グローバル人材の育成

ビジネスの多様化・国際化に即した要員確保と成長分野への人材投入、また海外子会社スタッフとのさらなる連携強化を図るため、TOEICや語学研修プログラムの推奨、語学教育の補助金制度の導入など、語学力の底上げを継続して実施しています。

即戦力人材(中途採用社員)の活躍

急速な外部環境変化に柔軟に対応するために、多様な視点をもたらし、さまざまな課題に即戦力として力を発揮する人材を求め、中途採用を積極的に実施しています。多数の中途採用者が管理職などの中核人材に登用されています。

中途採用人数 実績

中核人材における中途採用者の人数

以上の状況のとおり、中途採用者はあらゆる層において戦力として活躍しているため、中核人材における中途採用者比率等の目標は定めておらず、今後も適材適所の配置、登用を行っていきます。

今後に向けて

ダイバーシティと人材活性化推進のため、意識調査アンケートやダイバーシティ理解促進セミナー、管理職候補者育成研修、女性向けキャリア支援、男性の育児支援などの促進活動の実施を予定しています。

今後も、女性活躍やグローバル人材活用、中途採用活動を推進するとともに、すべての従業員にとって「働きがい」のある職場づくりに努め、多様な人材が一層活躍できる企業を目指していきます。